L’employeur qui détache des travailleurs sur le territoire allemand doit respecter un certain nombre des règles dont un certain nombre sont citées dans la loi sur le détachement. Le droit allemand se limite à reprendre les domaines cités par la directive européenne sur le détachement 96/71/CE du 16 Décembre 1996 :

Il s’agit :

• de la durée maximale du travail (48 heures semaines maximum) ainsi que les temps de repos minimum,
• les congés payés (24 jours ouvrables/an),
• la rémunération minimale incluant la rémunération des heures supplémentaires (Au 1^er janvier 2020, le salaire minimum allemand est fixé à 9.35 €/heure pour les plus de 18 ans).
• les conditions concernant le transfert de main-d’œuvre,
• la sécurité, la santé et l’hygiène sur le lieu de travail,
• les mesures de protection pour les femmes enceintes, ainsi que pour les femmes qui viennent d’accoucher,
• les mesures sur le travail des jeunes et des enfants,
• le traitement équitable entre les hommes et les femmes, interdiction d’autres mesures discriminatoires.

Depuis le 30 juillet 2020, la nouvelle Directive (UE) 2018/957 est entrée en application. Cette dernière vise à renforcer le « noyau dur » législatif applicable pendant la durée d’un détachement. Ainsi, le détachement – au sens droit du travail – est possible pour une durée de 12 mois (avec prolongation possible jusque 18 mois). Passé ce délai, le droit du travail du pays de destination s’applique dans son ensemble (exception pour les modalités de conclusions et de ruptures de contrat).

En pratique, cette directive va impacter deux aspects de la vie professionnelle pendant le détachement:

• La notion de salaires minimums ou conventionnelle est remplacée par la notion de rémunération. Cette définition plus large a pour conséquence que certaines primes (notamment conventionnelles) devront être appliquées aux travailleurs (exception faite de celles instituées par accord collectif d’entreprise).
• Le remboursement des frais professionnels: autrefois très limités, les frais professionnels tels que le transport, les repas et l’hébergement font désormais partis du « noyau dur ». Les frais professionnels ne peuvent plus être défalqués du salaire minimum applicable – ils sont exclus du salaire minimum –  ce qui va renforcer l’exigence de remboursement de ces frais.

L’employeur qui détache des travailleurs sur le territoire allemand doit donc également respecter les conventions collectives étendues applicables dans sa branche de travail. Ces conventions collectives concernent les secteurs suivants :

• Les bâtiments et les travaux publics, incluant les travaux de montage sur les chantiers,
• Le nettoyage industriel,
• Les services de messagerie,
• Les services de sécurité,
• Les travaux spéciaux dans des mines de houille,
• Les services de blanchisserie dans l’entreprise du client destinataire,
• La collecte et le traitement des déchets, incluant le nettoyage des chaussées et le service d’hiver,
• La formation initiale et continue suivant le livre 2 ou le livre 3 du code de la sécurité sociale.