L’article L 1262-4 du Code du travail établit les règles de protection minimale applicable aux travailleurs détachés sur le territoire français. Les employeurs étrangers qui détachent leurs salariés sur le territoire français doivent respecter les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établie en France dans les matières suivantes:

• les grands principes de protection des travailleurs : les libertés individuelles et collectives dans la relation de travail, l’exercice du droit de grève, la discrimination et l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, l’âge d’admission au travail, la protection de la maternité, l’emploi des enfants, le travail illégal.
• les règles en matière de temps de travail et de congés : la durée légale du travail (35 heures / semaine), le supplément pour heures supplémentaires et/ou repos compensateur, les jours fériés, les congés annuels payés, les congés pour événements familiaux, etc.
• les règles relatives à la rémunération : le salaire minimum et les modalités de paiement du salaire (paiement mensuel du salaire, établissement d’un bulletin de salaire conforme à la réglementation française, rémunération des jours fériés, indemnisation en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, majorations pour heures supplémentaires).

Depuis le 30 juillet 2020, la nouvelle Directive (UE) 2018/957 est entrée en application. Cette dernière vise à renforcer le « noyau dur » législatif applicable pendant la durée d’un détachement. Ainsi, le détachement – au sens droit du travail – est possible pour une durée de 12 mois (avec prolongation possible jusque 18 mois). Passé ce délai, le droit du travail du pays de destination s’applique dans son ensemble (exception pour les modalités de conclusions et de ruptures de contrat).

En pratique, cette directive va impacter deux aspects de la vie professionnelle pendant le détachement:

• La notion de salaires minimums ou conventionnelle est remplacée par la notion de rémunération. Cette définition plus large a pour conséquence que certaines primes (notamment conventionnelles) devront être appliquées aux travailleurs (exception faite de celles instituées par accord collectif d’entreprise).
• Le remboursement des frais professionnels: autrefois très limités, les frais professionnels tels que le transport, les repas et l’hébergement font désormais partis du « noyau dur ». Les frais professionnels ne peuvent plus être défalqués du salaire minimum applicable – ils sont exclus du salaire minimum –  ce qui va renforcer l’exigence de remboursement de ces frais.