L’employeur qui détache des travailleurs sur le territoire belge doit respecter, pour les prestations de travail qui y sont effectuées, les conditions de travail, de rémunérations et d’emploi qui sont prévues par des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles belges dont le non-respect peut être pénalement sanctionné.

Ces règles et leurs principes sont exposés sur le site du Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale.

Sont visés notamment :

• les lois sur le travail :
  réglementation relative au travail des enfants, au repos dominical, à la durée du travail, au travail de nuit, au travail des femmes et à la maternité,
• La loi relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail:
  mesures de sécurité et de santé : la sécurité au travail, la protection de la santé, la charge psychosociale occasionnée par le travail, etc.)
• Les règles en matière de temps de travail, de congés et de congés annuels payés :
  l’interdiction de travailler au-delà des limites normales de la durée de travail (durée normale du travail : 8 heures / jour et 38 heures / semaine), le repos compensatoire, le supplément pour heures supplémentaires, l’interdiction de travailler le dimanche et jours fériés, interdiction de travailler de nuit, etc.
• les règles relatives à la rémunération :
  rémunérations, avantages, primes et indemnités dus en vertu des conventions collectives de travail rendues obligatoires.
• les règles relatives au travail intérimaire et à la mise de travailleurs à la disposition d’entreprise :
  les contrats de travail intérimaires ne peuvent être conclu que dans certaines hypothèses, et leur recours doit être limité dans le temps et nécessite dans certaines hypothèses une autorisation.
• Les règles relatives à la sécurité, la santé, l’hygiène au travail et l’emploi des femmes enceintes et des femmes venant d’accoucher, ainsi que les règles relatives aux conditions de travail et d’emploi des enfants et des jeunes.

Depuis le 30 juillet 2020, la nouvelle Directive (UE) 2018/957 est entrée en application. Cette dernière vise à renforcer le « noyau dur » législatif applicable pendant la durée d’un détachement. Ainsi, le détachement – au sens droit du travail – est possible pour une durée de 12 mois (avec prolongation possible jusque 18 mois). Passé ce délai, le droit du travail du pays de destination s’applique dans son ensemble (exception pour les modalités de conclusions et de ruptures de contrat).

En pratique, cette directive va impacter deux aspects de la vie professionnelle pendant le détachement:

• La notion de salaires minimums ou conventionnelle est remplacée par la notion de rémunération. Cette définition plus large a pour conséquence que certaines primes (notamment conventionnelles) devront être appliquées aux travailleurs (exception faite de celles instituées par accord collectif d’entreprise).
• Le remboursement des frais professionnels: autrefois très limités, les frais professionnels tels que le transport, les repas et l’hébergement font désormais partis du « noyau dur ». Les frais professionnels ne peuvent plus être défalqués du salaire minimum applicable – ils sont exclus du salaire minimum –  ce qui va renforcer l’exigence de remboursement de ces frais.